"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 2

КАК ИЗМЕНЯЮТСЯ НОРМЫ ТК РФ ОБ ОХРАНЕ ТРУДА

Как можно изменить нормы, посвященные охране труда наемного работника? По мнению автора, нужно учитывать комплексный характер соответствующего института.

В соответствии с утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 23.10.2008 N 586 Программой действий по улучшению условий и охраны труда на 2008 - 2010 годы должны были решаться среди прочих такие важнейшие стратегические задачи, как снижение рисков несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, повышение качества условий труда на рабочих местах (индикатором здесь выступает снижение количества занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам), снижение смертности от предотвратимых причин (индикатор - динамика производственного травматизма со смертельным исходом), улучшение здоровья работающего населения и т.п.

К большому сожалению, само выделение этих задач в числе приоритетных показывает всю сложность ситуации с охраной труда наемных работников на сегодняшний день. Кризисные явления в российской экономике улучшению этой ситуации не способствуют тем более. Попытаемся, используя в качестве примера ряд статей разд. X Трудового кодекса РФ, предположить, какими должны быть нормы кодифицированного акта применительно к текущему моменту.

Кодекс в нынешней редакции не является показателем однозначного ужесточения либо смягчения позиции законодателя по вопросам охраны труда, поскольку можно при желании найти примеры как первого, так и второго рода.

Жесткий подход

В качестве примера ужесточения позиции вполне можно привести изменения первоначального варианта ст. 217 "Служба охраны труда в организации". Как известно, теперь необходимо создание подобной службы тем работодателям, осуществляющим производственную деятельность, численность работников которых превышает 50 (а не 100, как в исходном варианте) человек. При таком подходе значительно большее количество хозяйствующих субъектов должны будут создавать у себя службы или вводить должности специалиста по охране труда. С учетом функций, выполняемых этими структурами, их наличие обеспечивает более успешную реализацию права работника на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены.

Кроме того, не вполне понятной выглядит ч. 2 указанной статьи: "Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности". Как представляется, у контрольно-надзорных органов есть право требовать введения соответствующей структуры практически у любого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, поскольку понятие "специфика производственной деятельности" законодателем не раскрывается. Такой подход вполне оправдан - ведь в крайнем случае такие функции может осуществлять лично работодатель - индивидуальный предприниматель или руководитель организации. То есть у каждого такого работодателя будет не менее одного человека, компетентного в вопросах охраны труда, что способно в лучшую сторону изменить динамику производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Мягкий подход

Очевидным примером смягчения позиции законодателя в вопросах охраны труда является новая редакция ст. 222. После изменений, внесенных Федеральным законом от 01.01.2007 N 224-ФЗ, выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока и соответствующих продуктов. Указанное правило может предусматриваться как коллективным, так и трудовым договором. Как представляется, такая редакция нормы является шагом назад в обеспечении охраны труда работников.

Давно известно, что молоко и равноценные продукты являются пусть не идеальным, но достаточно эффективным и недорогим противоядием при работе с химическими веществами. И установление обязанности работодателя обеспечить работника молоком в дни фактической занятости на соответствующих работах в какой-то степени способствует нейтрализации вредного воздействия этих веществ на организм. Предлагая работнику деньги, нельзя оставаться в той же степени уверенным в том, что они будут потрачены работником на указанные цели. Автор данной статьи в 1998 - 2000 гг. являлся общественным инспектором государственной инспекции труда в Омской области и прекрасно помнит, какая серьезная работа велась государственными инспекторами труда в том числе по контролю за своевременностью обеспечения работников молоком и равноценными пищевыми продуктами и выявлению фактов замены его деньгами. Отказ законодателя от сложившейся и проверенной годами схемы нельзя признать обоснованным.

Гибкий подход

Разумеется, в периоды экономической нестабильности возможна и некоторая адаптация трудового законодательства к жизненным реалиям. Вместе с тем все его положения можно и нужно разделить на две группы - те, которые могут быть видоизменены, и результатом может быть некоторое снижение уровня гарантий для наемных работников, и те, которые изменению не подлежат ни при каких обстоятельствах.

В качестве первого можно предложить пример с периодичностью выплаты заработной платы. Ни для кого не секрет, что российский малый бизнес уже скоро два десятилетия переживает трудные времена, ситуация сегодня к лучшему практически не изменилась. Но многие нормы Трудового кодекса просто не оставляют подобным работодателям выбора в критической ситуации. Весьма показательна, к примеру, ст. 236 в последней редакции, согласно которой работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы работнику вне зависимости от наличия вины. Если подходить с позиций социального партнерства, то в трудный для работодателя период вполне возможно с согласия работников несколько изменять периодичность таких выплат и, соответственно, не применять к работодателю штрафные санкции. Конечно, такие меры можно и нужно вводить лишь с учетом материального положения работников.

Изменить никак нельзя

В числе норм, которые не подлежат изменению ни в какие трудные для государства периоды (за исключением, разумеется, чрезвычайного положения), должны неизменно оставаться те, которые посвящены охране труда наемного работника. При этом нужно учитывать комплексный характер соответствующего института. Я.Л. Киселев в институт охраны труда включал и некоторые нормы, входящие в иные правовые институты и одновременно относящиеся к нему: например о сокращенном рабочем дне, дополнительных отпусках в связи с работой во вредных условиях, о контроле компетентных органов за соблюдением законодательства об охране труда, о переводе по состоянию здоровья на более легкую работу и т.п. [1, с. 26]. Думается, этот подход вполне актуален и сегодня.

Библиография

1. Киселев Я.Л. Охрана труда по советскому трудовому праву. М.: Госюриздат, 1962.

2. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, 2007.

Р.Кирсанов

К. ю. н.,

доцент

кафедры трудового права

ОмГУ им. Ф.М.Достоевского