Семенов Д.А., Президент Общероссийского объединения профсоюзов «Российское объединение социальных технологий» (РОСТ)
(опубликовано в ж. «Справочник специалиста по охране труда» №5 2002 г.)

Профсоюзный взгляд на охрану труда

Как известно, профсоюзы зародились в Европе в эпоху становления общества то-варного производства. Они стали инструментом представления интересов и защиты прав наемных работников в области трудовых отношений, первую очередь по вопро-сам оплаты и условий труда на производстве. Таким образом с самых первых момен-тов возникновения профсоюзов их активность в сфере охраны труда является одним из главных направлений всей их деятельности.
Первоначально, профсоюзы занимали жесткую позицию в отношении работодателя. Недавно возродившиеся российские профсоюзы традиционного тред-юнионистского направления в первые годы минувшего десятилетия подтвердили общемировую тенденцию развития профсоюзного движения: у всех жителей России еще свежи в памяти и шахтерские стачки 91-92 годов, и столь же острое противостояние работников бюджетной сферы в 92-93 годах, забастовки и акции авиадиспетчеров середины 90-х, перекрытие транспортных магистралей в конце ушедшего века.
Тем не менее обстановка в России сейчас уже существенно изменилась. Все больше становится методов достижения договоренностей между ведущими российскими профсоюзами и представителями работодателя, а также и с государственными орга-нами управления всех уровней. То же самое происходит и в области охраны труда. В результате встает важный вопрос: каким с точки зрения профсоюзов должно быть взаимодействие между профсоюзами с одной стороны и работодателями – с другой в области охраны труда, какова роль государства в этом взаимодействии.
Для того, чтобы ответить на этот вопрос необходимо разобраться в том, что из себя представляет социальное партнерство в российских трудовых отношениях вообще и в области охраны труда в частности.

Социальное партнерство в области охраны труда.
В дальнейших наших рассуждениях мы будем использовать термин «Социальное партнерство» в следующем понимании: Социальное партнерство – это взаимный учет естественных и законных интересов работников и работодателя по всем вопросам производственной деятельности, а также во всех направлениях трудовых, экономических и социальных отношений прямо или косвенно связанных с производством.
Естественно, из такого определения вытекает и необходимость взаимного учета интересов и в области охраны труда. При этом совершенно очевидно, что, поскольку основная цель любого товарного производства есть извлечение максимальной прибы-ли, то основным интересом работодателя в области охраны труда является макси-мальное снижение издержек в этой области, в то время как для работников, – а следо-вательно, и для их представителей – профсоюзов, основным интересом в области ох-раны труда является сохранение в процессе труда жизни, здоровья и трудоспособно-сти, то есть – минимизация всех возможных производственных рисков. Таким образом социальное партнерство в области охраны труда можно определить как последо-вательное улучшение условий труда работников на всех рабочих местах при макси-мальной экономии производственных и денежных ресурсов. На уровне отдельно взя-той организации основным документом, закрепляющим результаты социального партнерства является коллективный договор, а по теме наших заметок – раздел кол-лективного договора «Охрана и условия труда» либо приложение к коллективному договору – локальное соглашение по охране труда.

Как же идет процесс согласования и учета интересов в реальной жизни?
До самого последнего времени этот процесс носил весьма простой характер. Даже в тех лучших случаях, когда профсоюз в организации не занимает жесткую конфронтационную позицию по отношению к работодателю, а работодатель проводит всю предписанную нормативными документами работу по охране труда – аттестует рабочие места по условиям труда, прислушивается к мнению профсоюзных уполномоченных по охране труда и т.д., – даже в этих случаях работа по охране труда носит несистемный и эклектический характер. Из всего количества рабочих мест выбираются те, на которых условия труда более всего отличаются от оптимальных, определяются первоочередные мероприятия, которые необходимо провести для устранения самых очевидных неблагоприятностей, добавляются пожелания профсоюзных представителей – типа: «увеличить освещенность на складе готовой продукции, поскольку у кладовщицы слабое зрение», или «поставить дополнительную вентиляцию в газосварочном цехе», добавляются сюда затраты на приобретение спецодежды и спецобуви, затем подсчитываются общие затраты на охрану труда, из общего списка вычеркиваются наиболее затратные, а оставшиеся включаются в план мероприятий по охране труда. И на этом все согласование заканчивается до следующей колдоговорной кампании. Все согласование и учет интересов сводится к примитивному торгу – работодатель готов пожертвовать некоторой суммой денег, чтобы профсоюз и работники от него отвязались, работники и профсоюз готовы согласиться с текущим латанием дыр по условиям труда, чтобы хоть как-то защититься от тех вредностей и опасностей, которые их поджидают на рабочих местах. При этом эффективность такого подхода к охране и улучшению условий труда – минимальна. Работодатель теряет в конечном итоге гораздо больше средств, поскольку этот процесс повторяется из года в год, а работники так и не получают сколь-нибудь существенного улучшения условий труда.
В то же время, как показывает практика применения разработанной специалистами нашего объединения профсоюзной программы охраны труда, зачастую бывает гораз-до выгоднее и работодателю и работникам, когда средства вкладываются в мероприя-тия казалось бы впрямую несвязанные с охраной труда. Но для того, чтобы проводить такую работу, необходимо, чтобы на предприятии была активно действующая структура, которая в состоянии провести серьезный анализ не только отдельно взятых вредных и опасных производственных факторов, а комплекс взаимодействия произ-водственного оборудования в том или ином производственном подразделении, которая могла бы предложить работодателю эффективные способы улучшения ситуации, если не самостоятельно, то по крайней мере с привлечением квалифицированных специалистов.
В качестве примера можно привести ситуацию в одном из московских научно-исследовательских институтов, которая имела место еще в середине 80-х годов про-шлого века. В этом институте в одном из подразделений на протяжении нескольких лет отмечалась повышенная заболеваемость работников – люди болели в 2,5 – 3 раза чаще и дольше, чем в других аналогичных отделах. Проводились многочисленные замеры самых разных вредных факторов производственной среды, устанавливались дополнительные вентиляторы и вытяжки. Однако, ничего не помогало. Наконец, пригласили для серьезного анализа обстановки тогда еще вновь созданный центр исследований в области охраны труда. После трехмесячной работы специалисты центра предложили провести перепланировку оборудования в этом подразделении и больше ничего. Справедливости ради, надо отметить, что руководство института, хотя и отнеслось скептически к этой рекомендации, тем не менее предложение приняло. И, парадоксально, но факт – уровень заболеваемости в этом подразделении сравнялся с уровнем заболеваний по другим аналогичным подразделениям. К сожалению, центр, о котором идет речь, развалился к концу 92-го года, а специалисты из него разошлись по разным учреждениям. Этот пример очень показателен. Разумеется, далеко не всегда и, конечно, не на любых производствах можно столь легко решить проблему охраны труда. Но самое главное, что решать ее нужно системно, и решать ее может только структура, действующая на предприятии.
Роль такой организующей структуры может взять на себя профсоюзная организация. Если же к тому же эта профорганизация будет принадлежать к Российскому профессиональному союзу управленческих работников – менеджеров, то она еще сможет получать квалифицированную методическую помощь.
Отсутствие системных подходов к вопросам охраны труда на производстве во многом определяется тем, что мало кто из руководителей предприятий всерьез озабочен вопросами охраны труда. Это в первую очередь происходит потому, что руководители, когда речь заходит об охране труда, не рассматривают эту проблему применительно к своему собственному труду и труду своего ближайшего окружения. С нашей точки зрения – это очень серьезная ошибка, присущая подавляющему большинству руководителей российских предприятий.

Охрана труда руководителей имеет социальное значение.
Принято считать, что руководители предприятий трудятся, если не в комфортных, то уж по крайней мере весьма благоприятных условиях. Действительно, многие из руководителей в качестве своего постоянного рабочего места имеют весьма просторный и светлый кабинет, оснащенный необходимой оргтехникой. В приемной, как правило, сидит секретарша, которая тщательно оберегает покой своего начальника, отсекая незапланированных и нежелательных посетителей. Зачастую к кабинету руководителя примыкает уютная комната отдыха, в которой можно слегка расслабиться, а иногда и вздремнуть минут 20-30. Казалось бы, о какой охране труда может идти речь?
Так считают почти все работники и их представители – профсоюзные активисты. Так считают многие из самих руководителей предприятий. Как ни странно, но так считают даже многие из инспекторов охраны труда – как профсоюзных, так и государственных. И тем не менее – это грубая ошибка.
Достаточно обратиться к руководству Минздрава «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса» (Р 2.2.755-99), чтобы понять, что труд почти всякого руководителя предприятия, его заместителей и ведущих специалистов носит весьма напряженный, а следовательно вредный характер. Интеллектуальные нагрузки, такие как «распределение функций по степени сложности задания» и «характер выполняемой работы»; сенсорные нагрузки – «число производственных объектов одновременного наблюдения»; эмоциональные нагрузки – «степень ответственности за результат собственной деятельности; значимость ошибки» и «степень ответственности за безопасность других лиц»; режим работы – «фактическая продолжительность рабочего дня» – это далеко не полный перечень нагрузок, присущих труду руководителя.
Кроме того, те вредности, которые присущи труду руководителя как правило имеют неустранимый характер, так как они в первую очередь вытекают из функциональных характеристик управленческого труда.
А если учесть, что многие руководители начинают свой рабочий день с обхода производственных объектов, где на них влияют все те вредные и опасные факторы производственной среды, которые влияют на их работников, то становится понятным, что труд руководителей не может считаться полностью безопасным или безвредным. И осознание этого факта необходимо привить руководителям. Это важно не только для самих руководителей, это важно в не меньшей степени и для работников и их представителей. Выше мы уже говорили о том, что зачастую вопросам охраны труда не придается важного значения из-за того, что руководители не ощущают такой важ-ности для себя. Но мало этого.
Если условия труда руководителя спровоцируют его болезнь, то это моментально отразиться и на производстве и на работниках. Уже неоднократно наблюдалось, как болезнь руководителя, а тем более – смена руководителя провоцирует стрессовую ситуацию на всем производстве в целом, как в этих случаях растет социальная напряженность в производственном коллективе. Поэтому охрана труда руководителя имеет не только личное для него значение, она имеет социальное значение. Следовательно, профессиональные союзы должны обратить на это самое пристальное внимание. А лучше всего, если в организации действует профсоюзная ячейка Росменеджпроф. И конечно же, руководитель, который осознал значимость охраны своего собственного труда уже не сможет отмахнуться от важности охраны труда на каждом рабочем месте своего предприятия, будет весьма серьезно относиться к тем предписаниям и представлениям, которые выдают ему государственные и профсоюзные инспекторы охраны труда. Причем относиться к ним он будет серьезно не только под угрозой ответственности, предусмотренной законом, а вполне осознанно, понимая всю важность работы в этой области.
При этом, однако, весьма важно, чтобы предписания государственных инспекторов охраны труда и представления профсоюзных инспекторов охраны труда не противо-речили друг другу, чтобы была единая направленность государственного надзора и общественного контроля за состоянием охраны труда на производстве. А значит крайне важно согласованность действий профсоюзов и органов государственной ин-спекции труда.

Взаимодействие профсоюзов и федеральной инспекции труда.
Для профессиональных союзов, которые серьезно относятся к вопросам охраны труда на предприятиях, где действуют их первички, крайне важно конструктивное взаимодействие с органами государственного надзора и контроля за соблюдением за-конодательства о труде и об охране труда, и в первую очередь с Федеральной инспек-цией труда и ее территориальными органами.
Задачу такого конструктивного взаимодействия проще всего решить на базе со-глашения о сотрудничестве в этой области.
Какие же конкретно направления сотрудничества целесообразно закрепить в таком соглашении? Важнейшими из них, с нашей точки зрения, являются три: совместное проведение проверок по состоянию охраны труда на тех предприятиях, где действуют первичные организации профсоюза; привлечение профсоюзных инспекторов охраны труда к деятельности территориальных органов государственной инспекции труда; содействие со стороны органов государственной инспекции в реализации требований профсоюзных инспекторов труда, в первую очередь специальных требований по ох-ране труда, отраженных в представлениях профсоюзных инспекторов.
Именно поэтому самой важной задачей в области охраны труда для нашего объе-динения – Общероссийского объединения профсоюзов «Российское объединение со-циальных технологий» (РОСТ) стало заключение такого соглашения с Федеральной инспекцией труда. С момента его подписания (10 июля 2001 года) прошло чуть более полугода. Однако за этот короткий период уже можно сказать о высокой эффективно-сти такого соглашения. И мне хотелось бы воспользоваться возможностью для того, чтобы высказать слова искренней благодарности как руководителю Федеральной ин-спекции труда Владимиру Константиновичу Варову, так и всем руководителям госу-дарственных инспекций труда по субъектам Российской Федерации, от которых профсоюзные инспекторы нашей Объединенной профсоюзной инспекции труда РОСТ получает реальную поддержку и помощь в решении наших задач на местах.