полный текст документа находится в файле

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА

КАК ПРАВИЛЬНО РУКОВОДИТЬ

ПРОЦЕССОМ ОТБОРА

РАЗДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ

ПАМЯТКА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

№ 1

ЦЕЛИ, СТОЯЩИЕ ПЕРЕД РУКОВОДИТЕЛЕМ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИМ ОТБОР

Не судить, а оценивать

Определять не лучшего, а наиболее пригодного

(для работы, для фирмы, для климатических условий, для руководства)

Не опрашивать, а задавать вопросы и отвечать

Лицу, занимающемуся отбором персонала, следует помнить о том, что и он сам, и кандидат в ходе собеседования работают и тратят драгоценное время, и хотя их задачи различны, они тем не менее равны, поскольку для обоих речь идет о том, чтобы выяснить, существуют ли предпосылки для создания некоего «совместного предприятия» между фирмой, представляемой лицом, ведущим собеседование, и фирмой кандидата (им самим).

В ходе собеседования необходимо с максимальной точностью выявить всю информацию, необходимую для последующих взаимных оценок и решений.

·         Первая задача : получить информацию

Выявить наличие требуемых профессиональных данных.

Выявить склонности и мотивации.

Проанализировать предыдущий опыт работы кандидата, его поведение, решения и факты его профессионального выбора.

·         Вторая задача : предоставить информацию

Предоставить кандидату объективную и полную информацию о фирме, как общего характера, так и конкретно о той должности, которую рассчитывает занять кандидат.

Информировать объективно – это не означает представить собственное видение ситуации, а нарисовать объективную картину всех доводов за и против (последние следует представлять без излишнего драматизма).

Несомненно и то, что занимающееся отбором персонала лицо должно представить образ фирмы в привлекательном свете для привлечения наиболее квалифицированных кандидатур.

·         Третья задача : принять решение

Спокойно и тщательно взвесить все сильные и слабые стороны каждого кандидата-финалиста.

Не следует предаваться поискам идеального кандидата : его не существует.

Не следует также опасаться выбрать человека, который, возможно, чем-то превосходит нас : это не повредит нам, а напротив, могло бы помочь нам в дальнейшей карьере (своим выбором мы как бы демонстрируем нашу силу).

КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К

ОТБОРОЧНОМУ  СОБЕСЕДОВАНИЮ

Любой сотрудник, занимающийся отбором персонала, должен четко представлять себе некоторые основные принципы для успешного ведения собеседования – интервью.

Первым и основополагающим пунктом является подготовка.

Необходимо досконально знать все аспекты, касающиеся должности, на которую рассматривается кандидат. Оптимально было бы иметь «план» собеседования с претендентами на каждую должность.

Хорошо изучить резюме соискателя, определить пункты, которые требуют дополнительной информации или подкрепления фактами.

Важно побудить соискателя к разговору, не позволяя ему тем не менее отклоняться от темы.

Для успешного собеседования очень важно установить с кандидатом такие отношения, которые побуждали бы его быть открытым и отвечать на вопросы непринужденно и естественно вместо установки жесткой схемы вопрос-ответ.

Необходимо позаботиться о том, чтобы кандидат чувствовал себя удобно и испытывал доверие к своему собеседнику. В такой обстановке интервьюируемый, как правило, ведет себя менее скованно, и его ответы в большей степени отражают достоинства и недостатки.

Этого можно добиться, начав разговор с какого-нибудь безобидного вопроса, который ослабил бы  напряжение на начальном этапе беседы и подразумевал бы простой ответ.

Можно, к примеру, спросить, где кандидат, имея возможность, предпочел бы жить, как он предпочитает проводить свободное время  и т.п.

Во время беседы интервьюер должен постараться расположить к себе собеседника; следует разговаривать приветливым тоном, а также быть готовым подчеркнуть способности кандидата или похвалить его, где это уместно.

Всё это помогает установлению достаточно доверительных отношений между собеседниками.

Когда начальный этап разговора подходит к концу, и ледок недоверия растаял, сотрудник, ведущий отбор, должен быть готов перейти к сути собеседования и задать обширный вводный вопрос (например, попросить сравнить между собой предыдущие места работы кандидата), и тот, продолжая начатый разговор, будет говорить откровенно.

По возможности сразу же после собеседования нужно найти время, чтобы обдумать и внимательно оценить полученную информацию, взвесить и прокомментировать факты.

Отметить для себя основные пункты, особенно личные впечатления от беседы, поскольку они забываются быстрее, чем объективная информация. Кратко изложить их письменно.

САМЫЕ ОБЩИЕ ОШИБКИ

Самыми распространенными ошибками, которые легко совершить (и которые случаются на практике), являются следующие :

неподготовленность : собеседование не дает нужных результатов, если ведущий не подготовлен, если он не сосредоточен или нечетко представляет свои задачи; следует тщательно изучить все аспекты предлагаемой должности, избегать обобщений, говоря о штате работников и о фирме; иметь готовый план для выявления интересующих аспектов;

не делать заметок : если ведущий не делает заметок, ему легко запутаться, поэтому следует обязательно делать их для себя:

задавать риторические вопросы : ведущий как бы «телеграфирует», подсказывает нужные ему ответы на свои вопросы; наше мнение мы должны держать при себе;

мало слушать : в этом случае ведущий доминирует в разговоре вместо того чтобы быть внимательным слушателем: используйте молчание, хотя это и трудно, оно вынудит кандидата первым его нарушить;

предвзятые мнения и стереотипы : они часто таят в себе ловушку; следует проанализировать наши предрассудки и не позволять им исказить составленное нами мнение; к примеру, не следует допускать, чтобы внешний вид кандидата уводил нас от его объективной оценки;

ощущение «родства душ» с кандидатом : ведущий не обязательно должен «ладить» с кандидатом; не позволяйте личному отношению, кажущемуся ощущению гармонии  оказывать на себя влияние; будьте очень внимательны даже когда ваши впечатления оказываются очень хорошими (в этом случае следует удостовериться в том, что вы серьезно оцениваете реальные качества кандидата);

народная психология : избегайте выступать в роли психолога-любителя;

трудные вопросы : не старайтесь избегать «неприятных» вопросов; задавайте дополнительные вопросы; не следует пренебрегать деталями : напротив, нужно досконально изучить их; вопрос «почему?» - это необходимый инструмент такого изучения и задавать его можно часто;