Sheila H. Akabas

Введение

Работодатели нанимают сотрудников, профсоюзы зачисляют членов в свои ряды, но и те, и другие имеют дело с людьми, у которых свои заботы, проблемы и мечты. По мере того, как мир труда стал все более осознавать, что конкурентоспособность в мировой экономике зависит от производительности труда работающих, администрация и профсоюзы, занимая ключевые позиции на предприятии, стали уделять значительное внимание потребностям людей. Программа помощи работникам (ППР) и аналогичная профсоюзная программа (в дальнейшем обе называются программой помощи работникам), разрабатываются на рабочих местах во всех странах. Они призваны удовлетворять разнообразные потребности трудящихся и организации, в которой они работают. В данной статье мы описываем источники, функции и организацию программ помощи работникам. Статья написана с точки зрения профессии социального работника, которая является основной профессией, реализующей это нововведение в США и которая, благодаря связям с коллегами во всем мире, играет основную роль в организации программ помощи работникам во всем мире.

Степень разработанности программ помощи работникам различна в разных странах, отражая, по словам David Bargal (Bargal 1993) различия в степени индустриализации, состоянии профессиональной подготовки, уровнях деятельности профсоюзов, а также степень участия общества в решении социальных проблем. Сравнительное исследование автором разработки Программ помощи работникам в Австралии, Голландии, Германии и Израиле позволило ему придти к выводу, что хотя уровень развития промышленности может быть необходимым условием достижения высокого уровня подобных программ, он не является единственным фактором. Существование таких программ характерно для системы развитых профсоюзов, где существует кооперация работников и органов управления, хорошо развит сектор услуг и в котором основную роль играет государство. Необходима профессиональная культура, подкрепленная научными исследованиями, которые развивают и распространяют социальные услуги на рабочем месте. Bargal приходит к выводу, что чем выше эти совокупные показатели в конкретной стране, тем больше вероятность успешного проведения программ помощи работникам на рабочем месте.

Программы также различаются по структуре, персоналу, основным акцентам и объему, но объединены общей проблематикой. На рабочем месте предоставляются услуги, для решения проблем, стоящих перед работниками, которые зачастую не имеют прямого отношения к работе, но снижают производительность труда, а иногда влияют на общее благосостояние. Наблюдатели отметили эволюцию программ помощи работникам. Первоначальным импульсом был контроль алкоголизма и/или наркомании среди работников, при этом со временем интерес к конкретному человеку становится более широким, и в центре внимания оказываются и сами работники, и организация в целом. Внимание к организации отражает понимание того, что многие работники подвергаются риску из-за неспособности исполнять свои рабочие роли, и “риск” является следствием организации труда и отражением индивидуальных характеристик конкретного работника. Например, пожилые работники попадают в "зону риска", если меняется технология на рабочем месте, и они не могут переквалифицироваться из-за возраста. Родители-одиночки и сотрудники, ухаживающие за пожилыми родственниками, также находятся в зоне риска в том случае, если условия труда очень жесткие, и они не имеют гибкого графика в случае болезни родственника. Человек с ограниченной трудоспособностью находится в зоне риска в том случае, когда меняется характер работы, а ему не создаются соответствующие условия для того, чтобы он мог соответствовать новым требованиям. Читатель может сам продолжить этот список. Становится все более ясно, что производительная, экономически успешная организация работы не может быть достигнута без рассмотрения взаимодействия между организацией и человеком на уровне принятия решений.

Социальная работа основана на модели личности в социальной среде. Определение “зоны риска” повысило ценность потенциального вклада практических социальных работников. Как замечают Googins и Davidson, программы помощи работникам стоят перед рядом проблем, влияющих не только на людей, но и на семьи, на компанию и микрорайон, в котором расположено предприятие (Googins и Davidson 1993). Когда социальный работник, знающий проблемы предприятия и окружающей среды, принимает участие в программе помощи работникам, он находится в уникальном положении для обоснования мероприятий, которые развивают не только программы помощи работникам по предоставлению индивидуальных услуг, но и рекомендуют политику организации на рабочем месте.

История развития программ помощи работникам

Возникновение социальных услуг на рабочем месте восходит к временам индустриализации. В ремесленных мастерских в ранний период индустриализации рабочие группы были маленькими. Между мастером, работниками и учениками существовали тесные отношения. На первых заводах были большие рабочие группы, и отношения между работодателем и работником были обезличены. По мере того как стали очевидны проблемы, мешающие работе, работодатели стали нанимать людей, которые оказывали им помощь. Их часто называли социальными секретарями или секретарями социальной защиты. Перед ними стояла задача помочь рабочим, приехавшим из деревни (и иногда иммигрантам) адаптироваться к условиям формализованного рабочего места.

Акцент на использовании социальных работников и других специалистов, оказывающих социальные услуги, для адаптации новых работников к требованиям заводского труда сохраняется во многих странах по сей день. Такие страны, как Перу и Индия предъявляют юридические требования, чтобы рабочие получали услуги социального работника в тех случаях, когда условия труда сложны. Это заменяло рабочим традиционную структуру поддержки, которую они оставили дома в деревне. Ожидалось, что эти профессионалы помогут решить проблемы вновь набранных работников, в основном приехавших из деревни, относящиеся к повседневным заботам, таким как жилье, питание, болезни, несчастные случаи на производстве, смерть и похороны.

По мере того, как появлялись препятствия в поддержании производительности труда, утвердился другой подход. Программы помощи работникам, возможно, не связаны с первоначальной моделью секретаря по социальным вопросам в том отношении, что они являются более четким программным ответом на проблемы алкоголизма. Во время Второй Мировой войны работодатели, столкнувшись с необходимостью увеличения производительности труда, пошли в атаку на потери, связанные с алкоголизмом среди рабочих, организовав программы борьбы против алкоголизма на производстве на крупных промышленных центрах западных союзников. Уроки, извлеченные из эффективной работы по борьбе с алкоголизмом и увеличивающие производительность труда, получили признание после войны. С этого времени наблюдался медленный, но устойчивый рост числа социальных программ во всем мире, которые используют рабочее место как центр разрешения проблем, мешающих высокой производительности труда.

Тенденция дополняется развитием международных корпораций, которые активно занимаются этим вопросом или воспроизводят обоснованную юридически систему во всех своих корпоративных подразделениях. Они делали это, почти не учитывая культурное соответствие программы условиям конкретной страны, в которой размещено подразделение. Например, Программы помощи работникам напоминают подобные программы в США. Частично это можно объяснить тем, что самые первые программы были организованы в местных отделениях международных корпораций, которые имеют штаб-квартиры в США. Подобные перекрестные культурные связи способствовали воспроизведению всего лучшего, что есть в каждой стране. Примеры превентивных мер в отношении сексуального домогательства или конфликтов в многонациональном коллективе, которые получили широкое распространение в США, стали стандартом для американских корпораций во всех странах. Они предлагают местным фирмам модели для реализации подобных инициатив.

Теоретические основы программ помощи работникам

Программы различаются в зависимости от степени разработанности, теоретического подхода к проблемам и от того, какие услуги должны оказываться. Многие согласятся, что эти услуги распространяются в тех странах, где их уже оказывают, и только зарождаются в тех странах, которым только предстоит ввести такие программы. Как уже отмечалось, одной из причин расширения подобных услуг является широко распространенное понимание того, что алкоголизм и наркомания на рабочем месте представляют серьезную проблему, ведущую к потере времени, большим расходам на лечение и снижению производительности труда.

Но программы помощи работающим возникли также и в ответ на изменяющиеся условия деятельности кампаний, которые пересекают национальные границы. Профсоюзы, вынужденные предлагать привилегии, чтобы сохранить лояльное отношение своих членов, отнеслись к этим программам как к нужной услуге. Законодательства по позитивному содействию, семейному отпуску, компенсации рабочим и реформа социальной защиты - все это включает рабочее место в сферу социальных услуг. Развитие рабочей силы и стремление к равноправию мужчин и женщин - то, что необходимо для эффективной работы в условиях современного предприятия, - это цели, которых можно достичь с помощью универсальной системы оказания социальных услуг, которая может быть создана в мире труда. Одна из задач этой системы - помощь с набором и сохранением квалифицированных кадров. Программы помощи работникам также заполнили пробел в услугах, которые оказывались по месту жительства. Этот пробел увеличивается во многих странах мира. Распространение и желание побороть СПИД, а также растущий интерес к профилактике, сохранению здоровья и безопасности в целом способствовали поддержке образовательной роли этих программ во многих странах.

Программы помощи работникам оказались ценным подспорьем, помогающим предприятиям реагировать на трудности, вызванные демографическими тенденциями. Потребовали внимания такие новые явления, как увеличение числа родителей-одиночек, трудовая занятость матерей с маленькими детьми и рост числа семей с работающими родителями. Старение населения и стремление матерей работать, чтобы сократить зависимость от социальных пособий - факты, которые очевидны в большинстве развитых стран - потребовали помощи провайдеров социальных услуг на рабочем месте. И, конечно, проблема наркомании и алкоголизма, которая достигла катастрофических масштабов, стала предметом обеспокоенности многих организаций. Исследование, изучающее восприятие населением кризиса с наркотиками в 1994 году по сравнению с положением пятилетней давности, выявило, что 50% считали положение в 1994 году гораздо улучшившимся, еще 20% считали, что положение улучшилось в некоторой степени, и только 24% считали, что ничего не изменилось. Оставшиеся 6% думали, что оно ухудшилось. В то время как в разных странах эти тенденции проявляются по-разному, все они существуют. Многие из них характерны для промышленно развитых стран, где программы помощи работникам уже достигли высокого уровня. Много программ действует в развивающихся странах, которые пока еще находятся в стадии индустриализации.

Функции программ помощи работникам

Введение этих программ - это организованное решение, которое бросает вызов существующей системе. Принятие этого решения свидетельствует о том, что на рабочем месте к потребностям людей не было проявлено достаточно внимания. Это подтверждает, что обязанность работодателей и профессиональных союзов реагировать на социальные изменения в обществе пересекается с их собственными интересами. Несмотря на возможное сопротивление, как это всегда бывает в случае системных изменений, описанные выше тенденции объясняют, почему эти программы могут иметь успех в предложении услуг по консультированию и защите для сотрудников и услуг по принятию решений организациям.

Функции программ, отражают те проблемы, которые возникают в обществе. Каждая из существующих программ по возможности занимается вопросами наркомании и алкоголизма, включая оценку, обращение за помощью, тренинг для супервайзора и организацию групп поддержки для сохранения занятости и поощрения воздержания от наркотиков или алкоголя. Программы предусматривают широкий набор услуг. Они предлагают консультации людям с проблемами в семье, с детьми, тем, кто не может найти детский сад для ребенка или ухаживает за престарелым родственником. Некоторые из программ рассматривают вопросы обстановки на предприятии. Они оказывают помощь семьям, устраивающимся на новом месте после переезда, объединяют в группы сотрудников, пострадавших от краж, с которыми нужно проводить беседы для снятия травм, оказывают помощь ВИЧ-инфицированным медицинским работникам, людям, уволенным по сокращению штатов. Программы помощи работникам могут использоваться для проведения структурных изменений и создания условий для возвращения к работе людей, с временной нетрудоспособностью. Эти программы также занимаются вопросами правильного питания, прекращения курения, поощряют занятия спортом, проводят профилактические меры и уделяют внимание другим аспектам охраны здоровья. Они также предлагают обучение самым разным вопросам, от программ для будущих родителей до подготовки к выходу на пенсию.

Разнообразные программы широко распространены от Гонконга до Ирландии. Изучая выборку американских работодателей, профсоюзов и подрядчиков, которые реализуют услуги по борьбе с наркоманией и алкоголизмом в рамках “программ”, Akabas и Hanson (1991) выявили их сходство в различных отраслях промышленности. Исследователи, ожидая большого разнообразия творческих ответов на потребности производства, выявили удивительное единообразие программ и практик. На международной конференции по Международной организации труда, проходившей в Вашингтоне, подобная степень единообразия была подтверждена в сравнительном исследовании стран Западной Европы (Akabas и Hanson 1991).

Респонденты в США согласились, что законодательство оказывает значительное влияние на определение компонентов программ, права и ожидания клиентов. В целом, программы реализуются чаще всего социальными работниками. Они работают с разными категориями трудящихся, членами их семей, решая не только проблемы реабилитации алкоголиков и наркоманов, но оказывая и другие услуги. Во многих случаях высшее руководство и супервайзоры не уделяют внимания этим программам. Они охватывают, как правило, от 3 до 5% от общего числа работников. Профессионалы, работающие для таких программ, приходят к выводу, что конфиденциальность и доверие являются ключевыми условиями их эффективности. Они считают, что в борьбе с алкоголизмом и наркоманией эти программы добиваются успеха. Также можно привести примеры некоторых оценочных исследований, которые подтверждают эффективность их деятельности по отношению к любому аспекту оказываемых услуг.

Только в США сейчас насчитывается 10 тысяч подобных программ. Сформировалось два вида систем оказания услуг: ориентация на собственный персонал и использование подрядчика, который предлагает услуги различным организациям (работодателям и профсоюзам) одновременно. В настоящее время проходят жаркие дебаты по поводу относительных достоинств первого и второго типа оказания услуг. В пользу второго типа высказываются такие доводы, как защита конфиденциальности, большее разнообразие персонала и ясность выполняемой роли. Сторонники первого типа программ указывают, что они могут эффективно работать на уровне принятия решений и оказывать влияние на политику организации благодаря организационным знаниям и участию в деятельности организации. Программы первого типа более эффективны для тех организаций, где работает не менее 1 000 сотрудников, т.е., где можно гарантировать работу одного специалиста на полную ставку. Как указывают Googins и Davidson (1993), подобная организация работы позволяет предлагать разнообразные услуги сотрудникам и оказывать влияние на руководителей. Она облегчает сотрудничество и интеграцию функций программы в деятельность организации. Все эти возможности повышают авторитет программ и их значение.

Работа и семья

Обращение программ к вопросам семьи свидетельствует об их разработанности и значительном влиянии на отдельного человека и организацию. Программы разрабатывались в тот период, когда женщины, особенно матери-одиночки и матери с маленькими детьми, стали все чаще заниматься какой-либо деятельностью. Женщины часто испытывали трудности, связанные с необходимостью совмещать уход за детьми и/или престарелыми родственниками с работой. Причем на работе семейные проблемы не интересовали администрацию, и о гибком графике труда не было и речи. В тех организациях, где действовали подобные программы, женщины приходили со своими проблемами к профессионалам. При составлении программ выяснялось, что женщины, испытывающие стресс, в некоторых случаях справлялись с депрессией с помощью наркотиков и алкоголя. На эту ситуацию программы ответили организацией консультаций по проблемам алкоголизма и наркомании, обучением методам управления временем и обращением за помощью к службам ухода за детьми и престарелыми.

По мере того, как росло число клиентов с аналогичными проблемами, анализ потребностей привел к выводу о важности рассмотрения не отдельных случаев, а целых групп. Например, для управления стрессом проводились групповые занятия. Но даже этот подход оказался недостаточным для решения проблем. Программы привели к пониманию того, что на протяжении жизни потребности человека меняются, и стали разделять клиентов на возрастные когорты с разными потребностями. Молодым родителям требовался гибкий отпуск по уходу за больными детьми и доступ к информации по уходу за ребенком. Люди среднего поколения, от 35 до 50 лет, имели проблемы с детьми-подростками и пожилыми родителями. Это увеличивало потребность в различных услугах, в том числе, в образовании, обращении за помощью, семейным консультациям и воздержании от алкоголя. Пожилые работники, стоящие на пороге нетрудоспособности, вынуждены приспосабливаться к тому, что почти все коллеги и начальники моложе их. Они готовятся к выходу на пенсию и ухаживают за пожилыми родственниками. Иногда они обременены внуками. Изучение индивидуальных потребностей людей позволило сделать вывод о том, что необходимо изменить обстановку на рабочем месте, и рассматривать семью и работу как целое. Это развитие привело к появлению теперешней роли программ в организационных изменениях. Отвечая на индивидуальные потребности, программы завоевали доверие, и рассматриваются руководством как источник знания о работе и семье.

Программы служат источником информации для руководителей различных отделов, перед которыми стоят проблемы семьи и работы. Программы связаны со многими работниками организаций, включая индустриальных психологов, представителей профсоюзов, специалистов по тренингу, технике безопасности, медицинским персоналом, руководителей по управлению рисками, финансовых работников, непосредственных руководителей и супервайзоров.

Метод “анализа силового поля”, предложенный в 50-е годы Куртом Левином (Kurt Lewin, 1951), обеспечил основу для определения видов деятельности, необходимых для произведений изменений в организации. Специалист, отвечающий за здоровье работников, должен знать, то как можно получить поддержку для системного решения семейных и производственных проблем и откуда ждать сопротивления.

Метод “анализа силового поля” выявляет основных действующих лиц в корпорации, профсоюзе или правительственном учреждении, которые могут влиять на процесс изменений. Анализ позволит сделать вывод о силах, которые стимулируют и сдерживают эти действия. Для успешного решения производственных и семейных проблем программа должна участвовать в работе комитета, который вырабатывает политику для организации. Эта политика должна признавать как производственные, так и семейные интересы сотрудника. Организация должна показать свою приверженность идее гармоничного сочетания нормального психологического климата и корпоративной культуры. Затем определяется польза и программа решения задачи, включая гибкий график работы, возможность работы на неполную ставку, финансирование или организация ухода за детьми на предприятии, служба консультации и обращение за помощью для решения других проблем ухода за детьми и пожилыми родственниками, оплачиваемый отпуск по уходу за больным без сохранения содержания, стипендии для обучения детей и сотрудников, индивидуальные консультации и системы групповой поддержки для решения разнообразных проблем членов семьи. Разнообразные инициативы по вопросам работы и семьи, сочетаются и позволяют ответить на потребности работников и их организаций.

Выводы

Существуют экспериментальные данные, подтверждающие, повышение производительности труда вследствие предоставления подобных услуг. Однако эти услуги могут превратиться в дорогостоящие программы и не дают никакой гарантии эффективного труда в результате их реализации. Подобно программам, услуги по месту работы и в семье должны оцениваться с точки зрения их вклада в эффективную работу компании и благосостояние ее сотрудников. Общие тенденции развития, описанные выше, можно рассматривать как подтверждение важности программ помощи работникам для работодателей разных стран. По мере того, как международная конкуренция выдвигает все больше требований, а знания и умения работников становятся более важными, чем просто их присутствие на работе или физическая сила, можно сделать предположение, что программы будут призваны помочь организациям в реализации их гуманитарных обязательств перед своими сотрудниками. При индивидуальном подходе к решению проблем можно предположить, что социальные работники будут играть ключевую роль в предоставлении услуг.