"Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 4

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовым кодексом коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). Трудовое законодательство содержит прямое предписание о закреплении в таком договоре ряда нормативных положений организации (около 70 статей в ТК РФ). Поскольку заключение коллективного договора не обязательно, требования трудового инспектора предъявить его будут не обоснованы, пока ни одна из сторон не изъявила желание вступить в переговоры по созданию этого договора. Так как коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива, следует четко понимать, зачем он нужен работодателю, какова процедура его подготовки и принятия, подлежит ли он регистрации и т.д.

Для чего заключать коллективный договор?

Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.

Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора.

Коллективный договор позволит сократить объем кадрового документооборота, ведь в крупных организациях руководитель не контактирует непосредственно с каждым работником и не имеет возможности оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым. Ведь если все включать в состав трудового договора, он расширится до неузнаваемости. Поэтому целесообразно взаимодействие с сотрудниками осуществлять через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на общие правила.

Следующий положительный момент в заключении коллективного договора - снижение налоговой базы по налогу на прибыль, если в документе предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание, на оплату проезда к месту работы и обратно на общественном транспорте или служебном автобусе, надбавки к тарифным ставкам и окладам, премии за достижения в труде, доплаты в повышенном размере за совмещение, работу в выходные и праздничные дни, выходные пособия при расторжении трудового договора (ст. ст. 250, 255, 270 НК РФ). Получается, что коллективный договор является доказательством обоснованности затрат организации. Минфин, разъясняя в Письме от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305 возможности учета затрат на выплату выходного пособия при увольнении по основанию, не прописанному в ТК РФ, при формировании базы по налогу на прибыль, также стимулирует работодателя к заключению коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора

Коллективный договор должен определять основные положения регулирования трудовых отношений в организациях любых форм собственности. Статья 41 ТК РФ говорит, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, однако в ней приведен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в коллективный договор:

- формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции или выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха;

- улучшение условий и охраны труда работников;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

При определении содержания коллективного договора стоит помнить, что в силу ст. 9 ТК РФ он не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работника трудовым законодательством. Поэтому если такие условия включены в него, они недействительны.

Содержание коллективного договора может быть различным. Например, в него могут войти статьи, связывающие величину заработной платы работников с финансовым положением организации и ее положением на рынке.

Трудовое законодательство предусматривает возможность включения в коллективный договор положений, обязательных для исполнения работодателем. Например, ст. 196 ТК РФ обязывает работодателя создавать необходимые условия работникам для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Вместе с тем некоторыми возможностями Трудовой кодекс позволяет работодателю воспользоваться лишь при условии закрепления их в коллективном договоре. Так, ст. 94 ТК РФ позволяет увеличить продолжительность ежедневной работы или смены (по сравнению с установленной ТК РФ) для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда.

При составлении коллективного договора обратите внимание на действующие генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное или иные соглашения, которые могут распространяться на организацию (ст. 45 ТК РФ). Если работодатель не направлял в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению в соответствующий орган исполнительной власти мотивированный отказ, то положения таких соглашений должны быть учтены в коллективном договоре.

К сожалению, коллективный договор зачастую рассматривается как чисто формальный акт. Это происходит из-за неумения использовать имеющиеся возможности. При заключении коллективного договора не стоит забывать и о реальности взятых на себя обязательств. Очень часто руководитель организации берет на себя определенные социальные обязательства перед работниками, полагаясь на будущую прибыль, но в условиях экономической нестабильности такие надежды не всегда оправдываются.

Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе, в данной организации.

О чем не стоит забывать в коллективном договоре

Во исполнение ст. ст. 92, 117 ТК РФ и чтобы защитить права на безопасный труд не только работников тех категорий, которые предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день <1>, Правительство РФ в Постановлении от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" предоставило право работодателю устанавливать сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю), а также предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск данной категории работников (не менее семи календарных дней) по результатам аттестации рабочих мест <2>. Целесообразно именно в коллективном договоре зафиксировать наименования профессий и должностей, которым полагаются вышеназванные льготы, и установить их конкретную величину, так как в дальнейшем это позволит избежать споров с контролирующими органами о предоставлении гарантий и компенсаций определенным категориям работников.

--------------------------------

<1> Утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

<2> Приказ Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда".

Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, предусмотрена еще и оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством (ст. 147 ТК РФ). Согласно Типовому положению об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда <3>, размер доплат за работу с тяжелыми и вредными условиями повышается до 12%, а с особо тяжелыми и вредными условиями - до 24% ставки (оклада). Такие доплаты устанавливаются отраслевыми соглашениями или коллективным договором. Например, в п. 5.18 Федерального отраслевого соглашения по речному транспорту на 2005 - 2008 гг. сказано о необходимости повышения размера оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, но размер доплаты не определен. В связи с этим рекомендуем в коллективном договоре закрепить конкретную величину надбавки, но не ниже минимума, определенного Правительством РФ <4>.

--------------------------------

<3> Утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78.

<4> Не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для аналогичных видов работ, но выполняемых в нормальных условиях труда (Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870).

Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных или опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения, в соответствии со ст. 221 ТК РФ. Таким образом, работодатель, проведя аттестацию рабочих мест по условиям труда, с учетом рекомендаций государственного инспектора труда или аттестующей организации может установить конкретные виды средств защиты и их количество в коллективном договоре.

Как заключить коллективный договор?

При заключении коллективного договора необходимо исходить из того, что работники вместе с работодателем представляют единое целое и у них один общий интерес - сохранение и развитие организации, в которой они трудятся. Там, где реализуются принципы социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы. Таким образом, первый шаг к заключению коллективного договора - это начало коллективных переговоров.

К переговорам необходимо подготовиться. Обе стороны должны владеть законодательной и нормативной правовой базой, регулирующей социально-трудовые правоотношения, и на этой основе выработать предложения по содержанию коллективного договора, определить, за счет каких материальных ресурсов возможна их реализация, продумать стратегию и тактику переговоров. Изучая законодательную и нормативную правовую базу, стороны не должны упустить из виду содержание различных отраслевых или территориальных соглашений, распространяющихся на их организацию.

Статьи 36 - 44 ТК РФ регулируют ведение коллективных переговоров, связанных с заключением или изменением коллективного договора.

Инициатором переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора может выступить любая из сторон - представители как работников, так и работодателя (ст. 36 ТК РФ). Стороны имеют равные права при ведении переговоров по заключению коллективного договора - вносить для обсуждения любые вопросы, касающиеся экономических и социальных вопросов деятельности организации.

Представлять интересы работников могут первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. С профсоюзной организацией более или менее понятно, а вот кто же может быть "иным представителем"? Четкого ответа трудовое законодательство не дает, поэтому трудовой коллектив может доверить ведение переговоров, например, независимому юристу по гражданско-правовому договору.

Работодателю не стоит забывать, что представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. А в силу ст. 39 ТК РФ работодатель обязан освободить таких работников от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением, но не более чем на три месяца.

Внимание! Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, в соответствии со ст. 36 ТК РФ.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров в силу ст. ст. 33, 34 ТК РФ может представлять руководитель организации, индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица. Например, приказом руководителя организации представителями могут быть назначены юристы, инженеры по охране труда или прочие специалисты из числа административно-управленческого персонала.

Представители стороны, получившей уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора (а также для организации контроля за выполнением этого договора) по решению сторон должна быть образована комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ). Полномочия сторон закрепляются в локальном нормативном акте. Чтобы помочь членам комиссии в подготовке коллективных договоров, Минтрудсоцразвития в соответствии с решением коллегии Минтруда разработан и утвержден 06.11.2003 рекомендуемый макет коллективного договора.

Внимание! Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения таких переговоров ответа от стороны, получившей предложение о заключении договора, с указанием представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров.

Не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ). Более того, в ст. 399 ТК РФ указано на необходимость письменного оформления требований к работодателю, в том числе по включению условий в коллективный договор.

Для повышения эффективности переговоров и степени ответственности представителей сторон следует на каждом заседании комиссии вести протокол, в котором фиксировать ход переговоров.

Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, вместе с тем его положения не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с территориальным или отраслевым соглашениями.

В процессе переговоров могут возникать разногласия по определению содержания коллективного договора. Если в результате переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Дальнейшее урегулирование разногласий производится в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ.

После того, как комиссия согласовала основное содержание коллективного договора, проект подлежит обязательному обсуждению всеми работниками организации. Должен быть определен срок для обсуждения - обычно не более десяти календарных дней. На основе замечаний и дополнений работников комиссия дорабатывает проект коллективного договора и выносит на утверждение общего собрания работников. Общий срок переговоров по заключению коллективного договора с момента начала переговоров в силу ст. 40 ТК РФ не должен превышать трех месяцев.

Утвержденный общим собранием работников организации коллективный договор подписывается первыми лицами от обеих сторон. От работников - это лицо, возглавляющее первичную профсоюзную организацию, либо представительный орган работников, если профсоюзная организация не создана. С целью подтверждения кворума обязательно ведется протокол собрания, в котором фиксируется число присутствующих на собрании, поданных при голосовании голосов "за" и "против". Коллективный договор считается принятым, если за него проголосовало более 50% присутствующих на собрании работников.

Нужно ли регистрировать договор?

Подписанный сторонами коллективный договор согласно ч. 1 ст. 50 ТК РФ направляется работодателем в соответствующий орган по труду (отделы или департаменты по труду, входящие в систему органов социальной защиты) для уведомительной регистрации. Таким образом работодатель извещает данный орган о заключении договора в течение семи дней со дня его подписания. Органы по труду, получив договор, проверяют его содержание на предмет соответствия трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, орган по труду извещает работодателя об этом для устранения нарушения. Одновременно о допущенных нарушениях трудовых прав работников орган по труду сообщает в государственную инспекцию труда.

Обратите внимание, что коллективный договор действует с момента подписания полномочными представителями или со дня, указанного в тексте, и его регистрация не влияет на юридическую силу и срок вступления в действие.

Действие коллективного договора

Срок действия коллективного договора определяется сторонами, но не может быть более трех лет. Ранее действующий Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" допускал, что действие коллективного договора продолжается и после окончания срока его действия вплоть до заключения нового договора. Но данный Закон был отменен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Теперь по истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается, но при желании стороны могут продлить его действие не более чем на три года. Количество таких продлений законодательством не установлено, поэтому вполне возможно, что после коллективных переговоров коллективный договор будет продляться неоднократно.

В различных ситуациях, связанных с деятельностью организации, действие коллективного договора может быть различным:

- при смене организационно-правовой формы, а также расторжении трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие;

- при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения или выделения коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок реорганизации, а после ее завершения прекращает действовать;

- при смене собственника имущества организации коллективный договор действует в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, а потом прекращает свое действие;

- при ликвидации договор действует в течение всего срока ликвидационных мероприятий и прекращается в момент ликвидации организации.

Отметим, что в каждом из перечисленных случаев любая из сторон вправе инициировать проведение коллективных переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении срока действия прежнего.

Коллективный договор распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Ответственность сторон коллективных переговоров

В ходе проведения коллективных переговоров и заключения договора руководство учреждения иногда допускает нарушения. Так, за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение условий коллективного договора, непредставление информации, а также необоснованный отказ работодателя от его заключения законодательством предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ст. ст. 5.28 - 5.33 КоАП РФ).

Исполнение коллективного договора в силу ст. 51 ТК РФ могут контролировать работодатель, работники и их представители и соответствующие органы по труду. Также ст. 13 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и ст. 370 ТК РФ предоставляют право контролировать исполнение содержащихся в коллективном договоре обязательств и норм первичным профсоюзным организациям, профсоюзам и их объединениям

Для осуществления контроля стороны или их представители и проверяющие органы должны иметь всю необходимую информацию. Частью 2 ст. 51 ТК РФ предусмотрено, что при проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

В.П.Ющин

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"