Провести грамотно аттестацию персонала очень сложно, но это отличный управленческий инструмент, который дает возможность руководству компании:

1. объективно оценить профессиональную пригодность конкретных работни­ков для выполнения определенной работы;
2. выявить перспективы применения потенциальных возможностей имею­щихся работников, сформировать так называемый кадровый резерв;
3. выявить «слабые» места работников и разработать программу повышения квалификации и обучения данных сотрудников;
4. стимулировать профессиональный рост работников;
5. избавиться от кадрового балласта (хотя очень редкие работодатели открыто готовы говорить об этом, несмотря на то что это одна из важнейших целей аттестации).

Вот именно про последнюю задачу мы и будем говорить дальше. И вовсе не потому, что остальные задачи менее важны, они просто практически не конфлик­тны. Хотя и вопросы «кого-то продвинули, а меня нет» также бывают в практике работы инспекторов труда и судебных разбирательствах, но все-таки таких спо­ров и конфликтов в порядки раз меньше, чем споров, связанных с понижением в должности или увольнением по результатам проведенной аттестации. И в по­давляющем большинстве случаев такие конфликты заканчиваются отнюдь не в пользу работодателя. Результатом, как правило, является выданное инспекто­ром труда предписание с формулировкой: Устранить выявленное нарушение прав работника, восстановив в прежней должности и выплатив разницу в окладах, свя­занную с незаконным переводом на нижестоящую должность» или «Восстановить на работе в прежней должности в связи с незаконным увольнением, связанным с нарушением процедуры проведения аттестации».
И вот здесь-то и встает самый главный вопрос: что в нашем действующем тру­довом законодательстве прописано по вопросу проведения аттестации персонала, а тем более самой процедуры этой аттестации?
И ответ на этот вопрос есть: в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателю да­ется возможность по его инициативе расторгнуть трудовой договор с работником на основании его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами проведенной аттестации.
Самой процедуры проведения аттестации в Трудовом кодексе РФ нет. А где есть?
Ниже рассматривается поэтапно вся процедура документального оформления аттестации.
С чего же все начинается?
1. С разработки положения по аттестации.
В этом внутреннем локальном нормативном акте работодатель прописывает важнейшие положения, которые в дальнейшем и будут регулировать законность проведения процедуры аттестации внутри конкретной компании.
В этом положении прописывается:

1. Кто (какие должности) подлежат аттестации, кто аттестации не подлежит.
2. Виды аттестации и ее периодичность.
3. В какие сроки она проводится.
4. Процедура создания и работы аттестационной комиссии (какие должности в нее входят при аттестации определенной группы сотрудников).
5. Какие документы оформляются в ходе проведения аттестации и по ее ре­зультатам.
6. По каким критериям оцениваются сотрудники (или порядок разработки этих критериев).
7. Порядок проведения самой аттестации.
8. Права работников и работодателя.
9. Порядок ознакомления работников с результатами аттестации, их опротестование.
10. Итоги проведенной аттестации: возможные последствия для работников и распоряжения в адрес должностных лиц.

С данным внутренним локальным нормативным актом, который будет регулировать все эти вопросы, работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора при приеме (ст. 68 Трудового кодекса РФ) на работу или при его вводе (ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Данные положения могут быть включены в правила внутреннего трудов( распорядка, оформлены в виде отдельного положения или входить в качестве одного из разделов в другие внутренние локальные нормативные акты, например положение о персонале.
Данное положение об аттестации утверждается руководителем организации.
Вопрос относительно обязательности его согласования с представительным
органом работников остается открытым, так как в трудовом законодательстве
не прописано такой обязанности работодателя (ст. 8 ТК РФ). Этот вопрос решается в других внутренних локальных нормативных актах работодателя, например
в коллективном договоре.
Упрощенная форма положения об аттестации персонала приводится ниже.

2. Издание приказа о проведении аттестации.
Отправной точкой для начала процедуры аттестации является распоряжение (приказ) руководителя организации (приказ по основной деятельности) о проведении аттестации.
В данном приказе регулируются вопросы, которые необходимо решить в установленные сроки, и определяется порядок начала самой процедуры, конкретные ответственные лица.

3. Создание аттестационной комиссии.
Проводить аттестацию единолично нельзя. Для того чтобы аттестация была по возможности максимально объективной, создается аттестационная комиссия. В состав комиссии входит: председатель, заместитель председателя, ответствен­ный секретарь, члены комиссии. Состав комиссии подбирается таким образом, чтобы должностные лица, вошедшие в него, смогли объективно оценить про­фессионализм и потенциал той категории сотрудников, для аттестации которых и создается данная комиссия.
Поэтому логичнее всего создавать аттестационные комиссии для каждой тема­тической группы специалистов в организации.
Численность всех членов комиссии должна быть нечетной, так как результаты аттестации каждого конкретного работника утверждаются простым голосованием.
Состав аттестационной комиссии утверждается в форме отдельного документа или приказом по основной деятельности.

4. Разработка графика проведения аттестации.
Для того чтобы спланировать по датам прохождение аттестации, необходимо разработать и утвердить график аттестации, в который должны войти все сотруд­ники, которые будут проходить аттестационный процесс.
График может быть разработан и утвержден по отдельным подразделениям или по всей организации в целом.
График проведения аттестации должен быть доведен под подпись до каждого работника, который будет аттестован в срок не позднее, чем за один месяц до на­чала самой аттестации.
Если в графике указываются документы, которые должны быть предоставлены до определенного срока должностными лицами, то с данным графиком также за­благовременно должны быть ознакомлены и данные должностные лица.

5. Подготовка инструментария (технологии, методов) для проведения аттестации.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если работник, который был в установленные сроки письменно предупрежден о дате проведения аттестации, не явился в указанный срок, аттес­тация может проводиться без его присутствия.
Формы проведения аттестации выбираются самим работодателем для каждой категории сотрудников в зависимости от целесообразности и логики проведения самой процедуры.
Самыми распространенными формами, используемыми, как правило, вместе, является собеседование и аттестационный экзамен (или тест).
Тесты, а также задания для экзамена разрабатываются аттестационной комис­сией отдельно для каждой категории работников исходя из целей проведения ат­тестации.
Разработанные тесты и задачи также должны быть утверждены. Утверждение может провести как руководитель организации, так и председатель аттестацион­ной комиссии.

6. Документальное оформление результатов прохождения аттестации.
Оценки, которые может давать аттестационная комиссия, как правило, про­писываются в положении по аттестации или в отдельном положении по работе аттестационной комиссии.
Наиболее распространенные формы оценки следующие:

1. полностью соответствует занимаемой должности;
2. соответствует занимаемой должности в общем, но нуждается в выполнении следующих рекомендаций;
3. не соответствует занимаемой должности.

Кроме оценки, аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение ру­ководителя организации следующие рекомендации по дальнейшим действиям:

1. о поощрении работника;
2. об изменении размеров должностных окладов (как повышение, так и по­нижение);
3. об установлении, изменении или отмене надбавок и других дополнитель­ных выплат;
4. о включении в резерв на повышение в должности;
5. о понижении в должности данного работника;
6. об освобождении работника от занимаемой должности;
7. о необходимости провести следующее обучение для данного работника и др.

Данные аттестационной комиссией рекомендации должны быть обоснованы в письменном виде и предоставлены руководителю организации.
Основным документом, оформляемым при проведении аттестации, является протокол проведения аттестации.
Аттестационный лист разрабатывается работодателем самостоятельно и содержит в себе общее описание профессиональных характеристик аттестуемого и описание прохождения процедуры аттестации данным работником.
Примерная форма аттестационного листа дана ниже:

7. Утверждение результатов аттестации.
По результатам прохождения аттестации оформляется приказ, утверждающий ее результаты, с которым под подпись должны быть ознакомлены все работники, которые проходили аттестацию. В случае если работники не согласны с выводами аттестационной комиссии, они могут выразить факт своего несогласия с обосно­ванием при подписании аттестационного листа или при подписании приказа. Та­кое право работников должно быть прописано в положении по аттестации и мо­жет быть закреплено в самой форме аттестационного листа.
Форма приказа, утверждающего результаты прохождения аттестации.

8. Внесение сведений о результатах проведенной аттестации в личную карточку Т-2.
Сведения о проведенной аттестации и результатах ее вносятся в раздел 6 лич­ной карточки Т-2.

IV. АТТЕСТАЦИЯ

9. Послеаттестационные действия:
По результатам проведенной аттестации рекомендуется провести беседу с аттес­туемым работником. Это собеседование может проводить как непосредственный руководитель, так и специальное должностное лицо в организации (например, из отдела по работе с персоналом или отдела по развитию). Эта беседа может быть проведена после утверждения результатов аттестации или до его утверждения, при подписании аттестационного листа.
Целью беседы является:

• Информирование аттестуемого об общей оценке сотрудника и оценки от­дельных аттестующих (экспертов).
• Обоснование и иллюстрация фактами и примерами выставленных оценок и рекомендаций.
• Согласование с сотрудником плана его развития до следующей аттестации с целью повышения компетенций.