В последние годы проявилась тенденция заключать с
работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается
главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель
очевидна - набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится
у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед
теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который
трудится на основании гражданско-правового договора, является более
выгодным для работодателя и обходится гораздо "дешевле".
Но вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников
гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом
заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым. Суд может
сделать это по "желанию" самого работника. Работнику выгодно самому
обращаться в суд с целью признания заключенного с ним
гражданско-правового договора трудовым. В конечном счете, если суд
признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а
трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить
все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все
недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовым договором
является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с
которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном
размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Гражданско-правовым договором согласно ст. 420 ГК РФ признается
соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или
прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора
определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание
соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами
(п. 4 ст. 421 ГК РФ). Предметом трудового договора является личное
выполнение трудовой функции (работы определенного рода), в этом случае
заработная плата должна быть не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда. В отличие от трудового договора, по
гражданско-правовому договору исполняется определенное задание
(поручение, заказ и т. п.). Предметом такого договора служат
определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие,
получаемые организацией со стороны исполнителя. Сторонами трудового
договора являются работодатель и работник, в то время как сторонами
гражданского договора будут не работодатель и работник, а заказчик и
подрядчик (исполнитель). В отличие от трудового договора исполнитель по
гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу
(оказать конкретную услугу). Он делает ее на свой страх и риск, т. е.
сам решает, в какое время и как ему лучше работать. В таком соглашении
важен конечный результат труда, а не сам процесс, поэтому исполнитель
или подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку и
дисциплине труда предприятия-заказчика. Другими словами, он может
приходить на работу в удобное для него время, трудиться в выходные,
самостоятельно брать себе "отгулы" - лишь бы к сроку выполнить задание.
По трудовому договору специфика обязанностей работника состоит в том,
что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности,
должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому
распорядку. По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения,
авторскому) исполнитель не подчиняется дисциплине, внутреннему
распорядку данного предприятия, т. е. сам организует работу, выполняет
ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь
процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение.
Трудовой кодекс требует заключать с каждым принимаемым на работу именно
трудовой договор, а за нарушение правил, предусмотренных этим договором,
работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Работодатель, в свою очередь, обязан выплачивать работнику зарплату,
размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия
труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т. п.). На
человека, работающего по гражданско-правовому договору, вообще не
распространяются льготы и компенсации по Трудовому кодексу РФ. Ведь
гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели
трудовой договор, принципах. Форма оплаты труда по договору
гражданско-правового характера определяется сторонами, самостоятельно
исходя из стоимости материалов, если они не предоставлены работодателем,
а также оплата результата. Соответственно платить заработную плату
каждый месяц уже не обязательно. Причем размер платы указывается в
договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан. Наличие в
организации работников ко всему прочему предполагает ведение
довольно-таки большого количества кадровой документации (всевозможные
приказы, личные карточки работников, трудовые книжки и т. п.). Заключая
трудовой договор, организация ко всему прочему получает множество
обязанностей (предоставить работнику отпуск, а также все иные гарантии и
льготы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ). Более того, за
несоблюдение этих обязанностей наступает ответственность вплоть до
дисквалификации руководителя.
ГИТ в Курганской области http://ohranatruda.ru/news/898/147196/
|